¿Un ascenso? No, gracias: las razones para renunciar a ser jefe

Lo que tradicionalmente se ha entendido como una buena noticia, parece no serlo tanto de un tiempo a esta parte. Un ascenso siempre se ha visto como un gran paso a celebrar en la carrera profesional. Sin embargo, cada vez son más los españoles que se plantean hasta qué punto les compensa ser jefes. “Más de la mitad de nuestros encuestados, alrededor de un 60%, está dispuesto a renunciar a un ascenso si eso compromete su equilibrio entre vida personal y laboral”, afirma Domènec Gilabert, director general de las oficinas de PageGroup en Cataluña, quien asegura que es la cifra más alta desde que comenzaron a hacer esta encuesta en 2022. En la misma, que lleva por título Talent Trends 25, se pregunta a 50.000 profesionales a nivel global, 2.500 de ellos españoles.

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 Crece el número de empleados que anteponen la conciliación a un cargo superior, así como los que no están interesados en asumir más responsabilidades  

Lo que tradicionalmente se ha entendido como una buena noticia, parece no serlo tanto de un tiempo a esta parte. Un ascenso siempre se ha visto como un gran paso a celebrar en la carrera profesional. Sin embargo, cada vez son más los españoles que se plantean hasta qué punto les compensa ser jefes. “Más de la mitad de nuestros encuestados, alrededor de un 60%, está dispuesto a renunciar a un ascenso si eso compromete su equilibrio entre vida personal y laboral”, afirma Domènec Gilabert, director general de las oficinas de PageGroup en Cataluña, quien asegura que es la cifra más alta desde que comenzaron a hacer esta encuesta en 2022. En la misma, que lleva por título Talent Trends 25, se pregunta a 50.000 profesionales a nivel global, 2.500 de ellos españoles.

Este fenómeno, señala el estudio de la consultora de recursos humanos, se da especialmente entre las mujeres, los empleados mayores de 50 años y aquellos que se encuentran satisfechos con su salario y prefieren priorizar su salud y bienestar sobre su carrera. “Esto no significa que la gente no quiera promocionar, pero siempre y cuando no afecte a un bienestar que ya da por sentado. También hay gente que gana un buen sueldo y quiere ganar más, eso siempre va a existir”.

Ser jefe, sostiene Gilabert, suele suponer más estrés, trabajar más horas, gestionar a otras personas y cumplir con unos objetivos. Algo con lo que no están dispuestos a lidiar muchos empleados. “Creo que la tendencia no es tanto no asumir esas responsabilidades, como que asumirlas conlleve una pérdida de flexibilidad, bienestar y salud mental. Si hoy las empresas quieren retener talento y promocionar a su gente, tienen que buscar maneras para hacerlo sin que los empleados pierdan lo que más valoran. Plantear medidas para que las cargas de trabajo sean más sostenibles y que el liderazgo sea saludable”.

Mucho se ha escrito y hablado sobre los cambios que han llegado a los entornos laborales de la mano de la generación zeta, aquellos nacidos con el cambio de siglo. A ellos se refiere Gilabert cuando sostiene que tienen una mentalidad de dar mayor importancia a conciliar su vida laboral y personal. Mientras, las generaciones anteriores piensan que esa promoción forma parte del éxito profesional. “Y la mayor entrada de estos jóvenes explica que vaya subiendo el porcentaje de personas que anteponen su bienestar a un ascenso”.

En sintonía con los datos de Talent Trends 2025 están las cifras que se recogen en el último Informe sobre cambio de empleo, publicado por Infojobs en septiembre. En dicho estudio, cuyos datos se han extraído de una encuesta a 1.040 personas, se recoge que más de la mitad de los trabajadores españoles, en concreto el 57%, no aspira a ascender profesionalmente. Este porcentaje es fruto de la suma del 19% que declara que no desea un ascenso y del 38% que indica que tiene poco interés en mejorar su posición laboral. Los dos principales motivos para rechazar una promoción son que afecte al equilibrio entre trabajo y vida personal y que no fuera asociado a un aumento de sueldo.

“La verdad es que el porcentaje del 57% no nos ha sorprendido mucho, aunque sea la primera vez que preguntamos por este aspecto en estas encuestas que realizamos ya desde hace algunos años”, dice Mónica Pérez, directora de comunicación y estudios de Infojobs. Aclara que está en consonancia con la variación en las prioridades de los empleados que vienen detectando en los informes periódicos que realizan. “La incorporación de las nuevas generaciones es lo que ha marcado el cambio de reclamar un mayor equilibrio entre trabajo y vida personal. La conciliación ha perdido el apellido familiar, porque los más jóvenes quieren el tiempo también para ocio, deporte o vida social”. Pérez puntualiza, además, que aunque la tendencia se ha acrecentado tras la pandemia, ya la venían notando desde antes de la llegada del coronavirus.

“Lo percibo como un tema generacional, porque cada una de ellas tiene una forma diferente de afrontar el entorno laboral. Por ello, tenemos que ser capaces desde los departamentos de recursos humanos de crear carreras profesionales que no tienen que ser necesariamente jerárquicas, sino más transversales”, afirma, por su parte, Amira Bueno, directora de recursos humanos en España de Cigna Healthcare. La compañía internacional de seguros de salud también ha publicado recientemente un informe en el que se preguntaba a los encuestados por los ascensos. Los datos arrojaban que solo el 6% de los empleados consultados en España habían recibido una propuesta de promoción, a pesar de haber asumido responsabilidades adicionales. La media en todo el mundo era del 12%.

“Es un dato bastante llamativo. Cada vez los puestos son más complejos, van cambiando las funciones y no siempre se acompaña de una subida salarial o de reconocimiento”, dice Bueno. En su opinión, esta situación puede llevar a altas tasas de rotación y a una desmotivación “que hace que la persona esté, pero no esté. Lo que impacta en las tasas de absentismo”.

Cuando la propuesta de ascenso sí que llega, lo mejor para evitar posibles problemas de salud mental en el futuro es ser coherente con uno mismo. Valorar si se está preparado y si realmente le interesa asumir nuevas funciones. Es lo que aconseja Raúl Alelú, psicólogo y cofundador de Healthy Minds, una startup especializada en la evaluación y gestión de los riesgos psicosociales en el entorno laboral. Pone el foco también Alelú en las empresas, a quienes achaca que no den la formación necesaria a los empleados cuando asumen nuevas responsabilidades.

“No nos enseñan a ser jefes y eso es un problema. Porque al final lo que hacemos es dirigir algo como creemos que se debe hacer. Pero quizá no como deberíamos hacerlo. Aconsejamos desarrollar cursos de empatía, de liderazgo, de estructuración del tiempo, para que así pueda la gente afrontar la nueva situación. Se puede ser muy bueno en una tarea, y que por eso te llegue un ascenso, pero eso no significa que puedas ser bueno a la hora de dirigir a otras personas”.

Sostiene Alelú que una de las razones por las que los jóvenes no quieren ascender es porque han visto a las generaciones anteriores con salarios que no han sido acordes con las responsabilidades que han tenido, y que, además, no han tenido apoyo por parte de la empresa en situaciones de conflicto. Saca a relucir en este punto a los mandos intermedios, en su opinión, el cargo más complicado de gestionar. “Tienen demandas por parte de la dirección y de los empleados que son incongruentes entre sí. Esto se suele traducir en estrés y ansiedad. A lo que se puede sumar la preocupación de no estar reconocidos ni salarialmente ni dentro de la empresa”.

Coincide con sus palabras Amira Bueno, quien señala que los mandos intermedios tienen una labor complicada, “porque son empleados, pero también son jefes”. “Tienen que ser capaces de obtener los resultados que les piden, y a la vez tener las habilidades necesarias para la gestión de personas, que cada vez son más importantes”. Una labor que, a juzgar por los resultados de los informes, cada vez más españoles prefieren no asumir para poder vivir tranquilos.

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